ANALISIS PEKERJAAN

  A.    PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan tertentu yang dilaksanakan dengan cara mengamati (observasi) atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti  yang benar dari supervisor. Dari analisis jabatan ini akan diperoleh gambaran yang jelas dan lengkap tentang jenis pekerjaan tersebut, antara lain kewajiban dan tanggung jawab pekerja, perlengkapan yang diperlukan, standart kualifikasi, dan karakteristik tertentu yang diperlukan oleh individu yang ingin memasuki pekerjaan tersebut.

  B.     TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

1. Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

3.   Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.   Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6.   Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7.    Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8.   Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9.     Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

  C.     MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

1.      Untuk mengembangkan kriteria pengukuran kesuksesan kerja.

Dengan analisis pekerjaan dapat diketahui aspek-aspek yang mendetail tentang pekerjaan, dan itu merupakan salah satu cara untuk mengetahui kriteria kesuksesan kerja.

2.      Untuk menetapkan struktur fungsional jabatan.

Dalam suatu instansi terdapat pembagian kerja yang jelas. Apabila ada ketidak jelasan alur kerja maupun batas tanggung jawab dan otoritas, akan sering terjadi kekacauan kerja.

3.      Evaluasi pekerjaan.

Penetapan gaji disesuaiakan dengan taraf kesulitan pekerjaan, pengalaman kerja, keterampilan dan pendidikan yang dimiliki.

4.      Untuk pengembangan teknik yang digunakan dalam keperluan seleksi karyawan baru.

5.      Penengembangan metode dan prosedur kerja yang lebih efektif.

Untuk perbaikan metode dan prosedur kerja, diperlukan adanya penelitian cara kerja yang lama diganti dengan yang lebih efektif.

6.      Untuk pengembangan alat-alat perlengkapan kerja yang lebih efektif.

Diperlukan penelitian alat yang lebih tepat, sehingga diperlukan alat-alat yang lebih efektif.

7.      Pengembangan program training/latihan.

Aspek-aspek yang perlu diperhatikan telah diteliti dalam analisis pekerjaan, tinggal disesuaikan. 

        D.    ISI ANALISIS PEKERJAAN

1.      Nama pekerjaan

2.      Metode dan prosedur kerja yang digunakan:

a.       Tugas dan kewajiban

b.      Bahan dan alat

c.       Prosedur yang dipakai dalam pelaksanaan kerja

d.      Rasa tanggung jawab

e.       Hasil kerja

3.      Kondisi fisik lingkungan kerja

a.       Tempat kerja

b.      Aman

c.       Ketenangan

d.      Kesehatan

4.      Hubungan antar pekerja atau antara pimpinan dan bawahan

5.      Kondisi-kondisi penerimaan karyawan

a.       Teknik yang digunakan

b.      Mutasi dan promosi

c.       Lama jam kerja

d.      Besar upah atau gaji

e.       Tetap atau tidaknya pekerjaan

f.       Kesempatan naik pangkat

g.      Kesejahteraan fisik dan psikis

6.      Syarat-syarat penerimaan karyawan

a.       Ciri-ciri fisik pekerja

b.      Kemampuan, sifat/tabiat, kejujuran, emosi calon pekerja

c.       Latar belakang calon pekerja, meliputi: pendidikan, pengalaman, dan latihan yang diperoleh.

         E.     JENIS ANALISIS PEKERJAAN

1.      Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2.     Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

F.      METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

Seperti halnya banyak sumber yang menyediakan informasi mengenai pekerjaan, banyak metode digunakan untuk memperoleh informasi tersebut. Empat metode yang umum adalah:

1.      Observasi

2.      Wawancara

3.      Quesionaire, apabila:

a.  Digunakan bilamana informasi yang diperlukan harus dikumpulkan dari berbagai macam pelaksana pekerjaan dan dalam jumlah banyak.

b.      Quesionaire dapat bebentuk standar atau yang dibuat khusus.

c.       Lebih ekonomis karena tidak harus melibatkan analisis jabatan yang terlatih.

4.      Catatan harian

        G.    TAHAP-TAHAP ANALISIS PEKERJAAN

    Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu:

1. Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

2. Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

        H.    MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN DALAM LAYANAN BIMBINGAN DAN KONSELING KARIR

1.    Dapat disesuaikannya pekerja dengan bagian pekerjaan yang cocok.

2.   Ditetapkannya peraturan yang jelas untuk petugas dalam layanan bimbingan dan konseling karier.

3.  Ditetapkannya alur kerja yang jelas dalam layanan bimbingan dan konseling karier.

4.    Pemilihan metode yang efektif dalam layanan bimbingan dan konseling karier.

5.  Untuk pemilihan alat-alat yang tepat dalam layanan bimbingan dan konseling karier.

6.   Untuk penetapan jenis training/latihan yang diperlukan.

7. Untuk menelaah organisasi layanan bimbingan dan konseling karier secara menyeluruh.

8.   Untuk membantu petugas yang baru dalam penyesuaikan diri.

Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyusun dan mengevaluasi serangkaian pekerjaan, maupun menetapkan dasar-dasar kualitas individu yang sering diperlukan dalam suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan juga bermanfaat untuk pengembangan metode dan prosedur yang efektif, maupun pengembangan teknik yang digunakan. Dan bagi layanan bimbingan dan konseling karier, dapat membantu petugas baru dalam penyesuaian diri.

I.          I. KLASIFIKASI PEKERJAAN MENURUT PAKAR

     Pada klasifikasi pekerjaan menurut pakar ini akan disajikan klasifikasi dan gambaran dari MORS (the occupational rating scales), CROFT, KUDER, dan ANNE ROE.

1.      Klasifikasi pekerjaan dari MORS (1970) :

Klasifikasi pekerjaan dari MORS ini, terdiri dari 7 karakteristik pekerjaan :

a.       Kemampuan akademis

b.      Kemampuan mekanik

c.       Intelegensi social

d.      Kemampuan klerikal

e.       Bakat musik

f.       Kemampuan artistik

g.      Ketangkasan fisik

2.      Klasifikasi oleh CROFT (1970) :

a.       Kemampuan otot

b.      Kemampuan alat indra

c.       Kemampuan mental

d.      Kemampuan social

e.       Kemampuan konseptual

Menurut CROFT, ada 4 unsur penting agar pekerja dapat menyesuiakan diri dengan baik, sehingga berfungsi produktif dalam pekerjaannya, yaitu :

1)      Karakter yang bisa dimahasiswakan (dependability), intergritas, keyakinan dan kebijakan, serta kemauan keras dalam berusaha, yang kesemuanya ini merupakan tuntutan dalam segala macam pekerjaan, demikian juga dalam tingkat-tingkat pekerjaan.

2)      Temperamen, kecenderungan menutup atau membuka diri, keseimbangan emosional pada umumnya. Tidak semua pekerjaan menuntut persyaratan tempramen yang seragam.

3)      Kemampuan fisik, intelektual, mekanik, soial, juga tidak dituntut secara seragam bagi semua pekerjaan.

4)      Minat, keinginan, dan semua kesenangan bekerja, dibidang pekerjaan yang telah dipilih oleh para pekerja tersebut. Misalnya pekerjaan kantor, ilmiah, dagang, mekanik dan sebagainya dituntut hubungan dengan benda-benda mati, atau orang, atau ide-ide yang abstrak.

Unsur-unsur yang dikemukakan oleh CROFT tersebut diatas perlu diperhatikan, karena masing-masing pekerjaan biasanya telah mencanangkan persyaratan-persyaratan yang disesuaiakan dengan bagian yang cocok dalam suatu pekerjaan. Tanpa adanya informasi yang jelas tentang syarat-syarat pekerjaan, pencari kerja akan mengalami banyak kesulitan.

3.      Klasifikasi dari KUDER (1968) :

a.       Mechanical (pekerjaan teknik yang berhubungan dengan mekanik dan listrik)

b.      Computational (pekerjaan yang berhubungan dengan perhitungan) :

1.      Akuntan

2.      Pencatat sensus

3.      Ahli statistik

4.      Guru matematik

c.       Scientific (yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan dan yang bersifat ilmiah) :

1.      Biolog

2.      Astronom

3.      Dokter

4.      Psikiater

d.      Persuasive (pekerjaan yang bersifat membujuk, atau meyakinkan orang lain) :

1.      Ahli poloyik

2.      Salesmen

3.      Radio announcer

4.      Pekerja periklanan

5.      Pedagang

e.       Artistic (pekerjaan yang berkaitan dengan seni) :

1.      Arsitek

2.      Pemahat

3.      Pelukis

4.      Designer

5.      Piñata rambut

f.       Linterary (pekerjaan yang berkaitan dengan sastra) :

1.      Actor

2.      Pengarang

3.      Guru bahasa

4.      Ahli sejarah

5.      Jurnalistik

g.      Musical (pekerjaan yang berkaitan dengan musik) :

1.      Komponis

2.      Penyanyi

h.      Social service (pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan social) :

1.      Social worker

2.       Guru

3.      Psikolog

4.      Konselor

i.        Clerical (pekerjaan yang berkaitan dengan perkantoran) :

1.      Sekretaris

2.      Pegawai administrasi

j.        Outdoor (pekerja yang selain 9 butir diatas) :

1.      Petani

2.      Pekerja tambang

3.      Tukang batu

4.      Klasifikasi pekerjaan menurut ANNE ROE (1961) :

Pendapat Anne Roe, bahwa pekerjaan itu dapat dibagi menjadi 8 kelompok besar:

a.       Pelayanan/pengabdian :

1)      Sedikit minat intelektual, maupun artistik

2)      Tidak didominasi oleh interaksi pribadi

Contoh : social worker, supervisor pekerjaan social.

b.      Kontak business :

1)      Kurang minat intelektual dan artistik

2)      Lebih kuat dan bersifat eksploitif dalam interaksi pribadi

Contoh : konselor, public relations, pedagang, penjaja barang.

c.       Pekerja organisasi :

1)      Mempunyai minat intelektual dan artistik kurang

2)      Memiliki nilai-nilai ekonomi yang kuat

3)      Mempunyai kedudukan tinggi yang meyakinkan

Contoh : pegawai perkumpulan/perserikatan, akuntan, industriawan, ketua-ketua organisasi kemasyarakatan.

d.      Pekerja teknlogi :

1)      Banyak mengadakan hubungan interpersonal

2)      Kesanggupan dan minat mechanical yang tinggi

3)      Kurang menghargai nilai-nilai estetika

4)      Berorientasi pada obyek

5)      Minta intelektual tinggi

Contoh : ahli mesin, ahli listrik, sopir truk, ahli mekanik.

e.       Pekerja luaran :

1)      Berasal hampir seluruhnya dari keluarga yang mempunyai pekerjaan yang sama

2)      Memiliki karakteristik kurang relasi interpersonal

Contohnya : mandor bangunan, pekerja tambang, petani, pegawai kehutanan.

f.       Pekerja ilmiah/pengetahuan :

1)      Minta intelektual paling tinggi

2)      Minat estetika yang rendah

Contoh : ahli research, ahli botani, arkeolog.

g.      Pekerja kebudayaan umum :

1)      Orientasi verbal tinggi

2)      Minat intelektual dan estetika yang paling tinggi

Contoh : dosen, guru, ahli perpustakaan.

h.      Pekerja kesenian dan hiburan :

Cenderung bersifat narsis, kurang minat intelektual, psikis yang kuat.

Contoh : aktris, penyanyi, penari, komponis.